2024.06.11 「採用管理システムsonar ATS」で応募者一人ひとりに向き合う採用を実現

一方で大卒の3年以内の離職率は3割程度。つまり新卒で入社した大卒社員の1/3が3年以内に退職しているということです。

人材の採用・育成などを担当するHR担当者の苦労は尽きません。

このような状況のなかで、Thinkings株式会社は「採用管理システムsonar ATS」を提供し、2023年4月にはAIによって書類選考等の判定精度向上を支援する「sonar AI」を公開しました。

今回は、Thinkings株式会社の代表取締役社長吉田様より「sonar ATS」についてお話をお伺いしています。

Thinkings株式会社には、主力の事業が二つあります。一つは「採用管理システムsonar ATS」、もう一つはHRサービスの購買・導入を支援するオンラインストア「sonar store」です。

「sonar ATS」は新卒・中途採用を問わず応募者を一元管理できる採用管理システムです。2012年にサービス提供を開始し、2024年4月には導入実績が1,900社を超えました。

また、2023年4月にはAI（人工知能）を活用して候補者とのマッチング精度向上と選考業務の効率化を支援する採用DXソリューション「sonar AI」を開発し、公開しています。

新卒も中途採用も「sonar ATS」1台で一元管理が可能です。エージェント、社員の紹介、就職ナビサイトなど、さまざまなチャネルからの応募者データを安全に一元管理できます。

データの管理やメールの送付などの事務作業を自動化し、採用に係る業務の負担を軽減します。リアルタイムでデータの集計や分析ができるので効率的な選考が可能です。

わかりやすいデザインで画面上に採用フローを再現するので、今現在の採用状況が直感的に把握できます。

採用管理システムの画面でドラッグアンドドロップすると、自由に採用のプロセスをデザインすることができます。

社員から紹介があったAさんとエージェントから応募があったBさんに対して異なるプロセスを組むなど、一人ひとりに向き合った対応が可能です。

説明会の1日前になったらラインでリマインドを送ることや、面接の予約がまだだったらエージェントに日程調整を依頼することなど、採用に必要なさまざまなオペレーションを自動化できるので、業務の抜け漏れを防げます。

企業は採用に苦戦しています。労働人口が減少して採用が難しくなり、DX時代で採用すべき人の質にも変化が見られます。

エージェント、直接応募、各種メディアからの応募など複数媒体からの応募で進捗管理が煩雑化し、選考期間が長期化しています。

採用担当者が応募者一人ひとりと向き合い、応募者の可能性を発見するという採用本来の仕事に注力できるように、採用業務全体の効率化をはかりたいと考えました。

「sonar AI」は、AIの活用によって応募者とのマッチング精度を向上し、選考業務の効率化を支援するソリューションです。

「sonar ATS」を使用していると応募者の属性、エントリシート、適性検査などのデータがたまります。蓄積したデータを使用してその会社独自のモデル（基準）を作り、新しい応募者の情報とモデルを突合して、合格可能性を予測します。

合格可能性が高い人を優先して面接の予定を組むことや、人事の判断は不合格でもモデルと突合すると合格可能性が高いと判定された人を選考に戻すことが可能です。

大企業だと応募者が数万人になる場合があります。しかし応募者を十把ひとからげにするのではなく一人ひとりに向き合うことが重要です。

しかし人事のリソースには限りがあります。人の目だけだと採用したほうがよい応募者を取りこぼすケースがありますし、その逆もしかりです。

AIが採用担当者に取って代わるわけではなく、採用担当者が限られた時間を応募者と向き合うために使えるように支援します。

一生一つの会社に勤めようという人は減っていると思います。転職を前提として、その企業で自分が成長できるか、何を身につけられるかという観点で企業を選んでいるようです。

配属ガチャという言葉があります。新卒で入った会社で、勤務地や配属部署や職種が希望どおりになるかわからないことです。

以前は企業が強かったのですが、今はSNSなどで入社前から企業についての情報があるので、応募者側も強くなっています。

企業側も新卒社員が希望する部署へ配属する部署確約、職種を選んで応募する職種確約など、採用の仕方を変えています。

「sonar ATS」を利用されている会社さんで共通しているのは、一人ひとりに向き合うことです。

あるメーカーでは「sonar ATS」の導入で採用担当者2名の残業を導入前の年と比べて80％削減し、捻出した時間を個別の面談にあてて、内定承諾率の上昇につなげています。

2023年3月の決算期から、大手企業には人的資本の開示が義務化されました。人的資本とは人が身につけているスキルや能力のことです。人に対して企業がどのような取り組みをしているか、投資家も注目しています。

情報開示が望ましいとされる内容は7分野19項目です。流動性分野では「採用」「維持」「継承者」という項目があり、自社の離職率や定着率、採用コストなどの情報開示が求められます。

ある自動車部品メーカーは社員のスキルを明確にし、今後リスキリングしてEVシフトに対応すると投資家にアピールしています。人的資本（Human Capital）や人的資源(Human Resource)にHR Techを導入し、データを活用しようという気運が高まっているのは間違いありません。

企業が事業計画を達成するために必要なものは「ヒト・モノ・カネ」です。かつて調達が難しかったのはお金ですが、今は「ヒト」の採用が大変です。

「sonar ATS」で業務の効率化ができれば、人事担当者は応募者一人ひとりに向き合うという採用の本質的な仕事に時間を割くことができます。

組織づくりのプラットフォームとして、今後も「ヒト」の採用・配属・活用を一貫して支援していきます。

いかがでしたでしょうか。

優秀な人材の採用と育成は企業にとって非常に重要な仕事です。

しかし、大学生の就職に対する考え方は様変わりしており、これまでのやり方では人が集まらず、採用できてもすぐに退職されてしまうリスクがあります。

企業と応募者が1対1で向き合い、双方がわかりあうことができれば、採用のミスマッチを減らせるかもしれません。

採用管理システムなど、HRテックの活用を検討してみてはいかがでしょうか。

Thinkings株式会社
https://thinkings.co.jp/

sonar ATS
https://sonar-ats.jp/

PHOTO：iStock
TEXT：PreBell編集部